Engagement op de werkplek – Drie veranderingen voor een inspirerende werkplek van morgen
Slechts 33% van de Amerikaanse medewerkers zit geëngageerd op het werk. Dat komt naar voren uit een rapport dat onderzoeks- en adviesorganisatie Gallup vorige week publiceerde. Bedrijven met weinig geëngageerde medewerkers blijken slechtere resultaten te boeken dan organisaties die een hoge mate van engagement waarnemen.
Het moge duidelijk zijn: engagement heeft grote invloed op de prestaties van je organisatie. In deze blog geef ik een overzicht van de hoofdinzichten van het rapport, en stel ik drie veranderingen voor die het engagement in jouw organisatie kunnen verhogen.
Leestijd: 4 minuten
Engagement in de VS
Uit het onderzoek van Gallup blijkt dat van de 100 miljoen fulltime medewerkers in de VS maar een derde geëngageerd op het werk is. Deze medewerkers zijn enthousiast over hun werk. Ze zijn de drijfveren van performance en innovatie en brengen het bedrijf vooruit.
Maar liefst 51% van de medewerkers geeft aan niet geëngageerd te zijn. Deze medewerkers hebben geen psychologische binding met hun werk en het bedrijf. Ze zitten hun tijd uit op hun werkplek zonder echte motivatie, passie of energie in hun werk te stoppen.
De overgebleven 16% is actief niet betrokken (actively disengaged). Deze medewerkers voelen zich ongelukkig op het werk en zijn verbitterd. Hierdoor ondermijnen ze actief de meerwaarde van hun gemotiveerde collega’s.
Engagement in Nederland
In Nederland is de situatie vergelijkbaar. Een rapport van Steelcase uit 2016 toont dat in ons eigen land 27% van de medewerkers enorm of redelijk geëngageerd is, terwijl 30% enigszins of totaal niet betrokken blijkt te zijn. Een enorme groep van 42% zweeft hier ergens tussenin, en heeft neutrale gevoelens ten opzichte van de organisatie.
De negatieve beleving van leiderschap
Uit deze resultaten blijkt dat in de dynamische, snel veranderende werkomgeving van tegenwoordig het organisatiedesign en de manier van leidinggeven in veel bedrijven achterhaald is. In veel bedrijven zijn deze nog op het niveau van de twintigste eeuw.
Dat is terug te zien in de negatieve beleving van het leiderschap in de VS. Slechts 21% van de medewerkers vindt dat ze geïnspireerd worden om uitstekend werk af te leveren. Maar 22% ziet in het managementbeleid een duidelijke richting voor de organisatie. Slechts 15% van de medewerkers vindt dat het management van de organisatie hen enthousiast maakt over de toekomst. En maar 13% van de medewerkers vindt dat het management van de organisatie effectief communiceert met de rest van de organisatie.
Wat te doen?
Hoe zorg je voor meer geëngageerde medewerkers binnen jouw organisatie? Het belangrijkste is om dit bespreekbaar te maken. Start de discussie over de manieren waarop jouw onderneming de werkplek van morgen onder inspirerend leiderschap kan worden.
Hieronder geef ik drie voorbeelden van veranderingen die een inspirerend effect kunnen hebben op je collega’s. Implementatie van deze veranderingen binnen jouw organisatie zal zowel de betrokkenheid van medewerkers als het resultaat van je bedrijf verbeteren!
Verandering 1: Van een controlerende en verstikkende leidinggevende stijl naar een ondersteunende coachingstijl.
Ondersteun je medewerkers. Steek niet meer zoveel tijd in controle, of de resultaten van gisteren. Vanuit vertrouwen kun je je medewerkers met een ondersteunende coachingstijl verder laten ontwikkelen. Medewerkers die op deze manier geleid worden, zijn meer betrokken bij de organisatie. Ze zijn intrinsiek gemotiveerd, voelen zich beter, zijn creatiever én productiever.
De mate van intrinsieke motivatie wordt bepaald door de mate van autonomie die medewerkers hebben, de mogelijkheid om hun competenties in te zetten en te verbeteren, en het gevoel van verbondenheid met het doel van de organisatie en de collega’s.
Geef je medewerkers de ruimte om zelf hun werk vorm te geven. Schets een duidelijk beeld van de “Purpose”, de zingeving van het bedrijf, en van de verwachtingen naar de medewerker. Blijf aan het coachen om de collega ruimte te geven voor ontwikkeling van sterktes. Met dit perspectief kun je vervolgens ook het performance management en de vergoeding vormgeven (maar daarover meer in de blog van volgende week).
Verandering 2: Neem afscheid van nutteloze, interne ingewikkeldheid. Ga voor inspirerende structuren en processen met toegevoegde waarde voor de klant.
In veel bedrijven zijn vanuit de drang om alles te willen controleren heel veel controlerende processen en structuren opgetuigd. Vraag je kritisch af of deze structuren en processen wel doen wat ze moeten doen. Kijk of deze regels nog wel bijdragen aan het doel.
Veel controlesystemen kosten alleen tijd. Ze maken het ingewikkeld voor collega’s om zich in de organisatie vrij te kunnen bewegen. Controlesystemen zijn interne tijdvreters die demotiverend werken.
Vraag je af of het anders kan. Moet het uitbetalen van overuren echt door vier organisatielagen worden goedgekeurd? Heb je dat vakantiegoedkeuringssysteem echt nodig? Zo zijn er bijvoorbeeld al bedrijven zoals softwareontwikkelaar InVision en online platform MyHotelShop die geen vakantiedagen meer bijhouden. Zolang de afgesproken doelstellingen worden behaald, kan iedereen zoveel vakantie nemen als gewenst. Uiteraard wordt dit wel in het team afgestemd.
Check voor zowel je hoofd- en ondersteunende processen of ze daadwerkelijk waarde toevoegen, of dat ze alleen voor interne ingewikkeldheid zorgen.
Verandering 3: Ga uit van de zingeving, de “Purpose” van het bedrijf
Zorg ervoor dat iedereen weet wat de zingeving van het bedrijf is. Hoe maakt jouw organisatie de wereld een beetje beter? De “Purpose” van het bedrijf zorgt ervoor dat het maken van keuzes op alle lagen van de organisatie makkelijker is.
In plaats van interpreteren van regels met veel grijszones waarvan het doel al lang is vergeten, is het in een bedrijf met een helder vastgestelde “Purpose” duidelijk vanuit welk perspectief besluiten genomen worden. Ontwikkel de “Purpose” van het bedrijf samen met de collega’s zodat de zingeving door iedereen geleefd kan worden.
Maar vooral: experimenteer wat werkt voor jouw bedrijf. Experimenteer. Maak fouten. Leer ervan. En ga verder. Het kost tijd om inspirerend organisatiedesign en leiderschap neer te zetten. Maar het resultaat is de investering waard: geëngageerde en dus productieve medewerkers in je organisatie.
Bron van de illustratie: Gallup, 2017, The state of the American workplace. Dit onderzoek baseert zich op 195,600 medewerkers in de VS via het Gallup Panel en Gallup Daily tracking in 2015 en 2016; en meer dan 31 miljoen respondenten door middel van de Gallup Q12 Client Database.